Fachkräfte sind in Deutschland immer noch Mangelware. Aus diesem Grund nutzen immer mehr Unternehmen die Kraft der sozialen Netzwerke, um sich Arbeitskräfte zu sichern. Für Arbeitgeber stellt sich dabei allerdings die Frage, wo und wie im Internet recherchiert werden darf. Auch das Recherchieren über Angestellte ist mit einigen Tücken verbunden.

Datenschutzrechtlich ist die Zulässigkeit von Internetrecherchen umstritten. Denn schnell kann der Eindruck entstehen, dass man seinen Arbeitnehmern oder künftigen Angestellten hinterher schnüffelt. Auch das Thema Datenschutz spielt hier eine große Rolle. Was sollte und darf mein aktueller bzw. künftiger Arbeitgeber überhaupt über mich wissen? Wir wollen einmal acht konkrete Tipps zusammentragen, die etwas Licht ins Dunkle bringen sollen.

Sensibilisieren

Da vielen Mitarbeitern der Personalabteilungen oft überhaupt nicht bekannt ist, dass sie nicht ohne Weiteres in sozialen Netzwerken recherchieren dürfen, sollte man die komplette Abteilung für dieses Thema sensibilisieren. Bei der Recherche zu Bewerbern und Mitarbeitern handelt es sich im Sinne des § 3 Abs. 3 BDSG um eine Datenerhebung. Da es sich hier um keine Direkterhebung handelt, ist diese nur dann zulässig, soweit eine Rechtsvorschrift sie gestattet. Der § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt eine Datenverarbeitung, sollte sie entweder für die Entscheidung oder auch für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses verhältnismäßig und erforderlich sein. Sollten keine überwiegenden Interessen des Betroffen entgegen sprechen, dann erlaubt es der § 28 Abs. 1 Nr. 3 BDSG „allgemein zugängliche“ Daten zu erheben.

Recherche via Suchmaschinen oder berufsorientierten Netzwerken

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass Informationen, die man über die bekannten Suchmaschinen erlangen kann, als frei zugänglich gelten. Etwas komplizierter ist das bei Daten in sozialen Netzwerken. Dabei gilt, dass „allgemein zugänglich“ wohl nur Informationen sind, die auch ohne Anmeldung abrufbar sind. Hier ist sich die Rechtsprechung nicht ganz klar, was das bedeutet. Aus diesem Grund unterscheidet man zum Teil zwischen berufs- und freizeitorientierten Netzwerken. Netzwerke wie Linkedin und Xing, die ganz klar den Zweck der beruflichen Orientierung haben, ist dies zulässig. Was die Recherche bei Facebook und Co. betrifft, besteht lediglich Einigkeit im Fall des Erschleichens von Informationen. Da die Rechtslage nicht ganz klar ist, empfiehlt sich eine Recherche auf das Unproblematische zu beschränken.

Nutzungsbedingungen beachten

Bei einigen sozialen Netzwerken findet man in den AGBs das Verbot, die gespeicherten Informationen für die Personaldatenerhebung zu verwerten. Sollte das der Fall sein, so sollte eine Recherche unbedingt unterlassen werden.

StudiVZ AGB´s

StudiVZ untersagt die Personaldatenerhebung durch den Arbeitgeber und Personalvermittler

Hinweis im Bewerbungsverfahren

Um Missverständnisse gleich von Beginn an aus dem Weg zu räumen, ist es durchaus ratsam, Transparenz zu erzeugen. Das erreicht man, in dem man auf geplante Recherchen und die Praxis im Unternehmen hinweist. Ein Eintrag in der Stellenausschreibung oder eine Einwilligung zur Recherche bei XING, Facebook & Co sollte dem Genüge tun.

Recherche nach Privatleben sollte tabu sein

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber kein Recht dazu, die privaten Aktivitäten seiner Arbeitnehmer im Internet zu überwachen. Allerdings hat er ein großes Interesse daran, was der Mitarbeiter im Netz über die Firma schreibt bzw. postet. Die Suche nach Informationen über das eigene Unternehmen ist daher erlaubt. Stößt man auf Schmähkritik oder auch auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen, können die entsprechenden Einträge sowohl gespeichert als auch weitergegeben werden.

Privatsphäre, Meinungsfreiheit und Antidiskriminierungsrecht sollten berücksichtigt werden

Bei der Recherche via Suchmaschine wie bspw. Google oder in sozialen Netzwerken sollte die Privatsphäre des Arbeitnehmers oder Bewerbers beachtet werden. Daten über das Intimleben, Religion oder die finanzielle Situation sollten auf keinen Fall erhoben werden. Zudem dürfen diese Infos bei der Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht hergenommen werden.

Social Media Recruting

Beim Anwerben neuer bzw. fremder Mitarbeiter via Facebook und Co. ist neben dem Datenschutzrecht auch das Wettbewerbsrecht zu beachten. Grundsätzlich ist dieses Vorgehen zwar erlaubt, allerdings ist das Wettbewerbsrecht, neben dem bereits erwähnten Datenschutz, zu beachten. Der Versuch des Abwerbens kann wettbewerbswidrig sein, wenn entweder ein verwerflicher Zweck verfolgt oder ein verwerfliches Mittel eingesetzt wird.

Leitlinien für datenschutzgerechte Recherche aufstellen

Anhand des Artikel ist recht schnell zu erkennen, dass die Rechtslage insgesamt komplex ist. Aus diesem Grund ist es ratsam, konkrete Leitlinien für eine datenschutzgerechte Recherche zu formulieren.

Eine andere Möglichkeit ist der Einsatz eines Personaldienstleisters, wie wir das von Staffxperts GmbH sind. Wir kümmern uns um die Bereiche Energie, Chemie sowie Maschinenbau und suchen, vermitteln bzw. überlassen Arbeitnehmer in befristete sowie unbefristete Arbeitsverhältnisse. Aufgrund der jahrelangen spezifischen Erfahrung unserer Berater in den vermittelten Berufsbildern kennen wir die Situation in Ihrem Markt.